C'est dans le décor architectural "école de Nancy" du Flo-Excelsior que Inffolor, le Carif Lorraine et le FFFOD (forum français pour la formation ouverte et à distance) avaient invité les acteurs lorrains du monde économique et de la formation professionnelle tout au long de la vie à venir écouter deux présentations sur le thème de la FOAD en entreprise. 37 personnes ont répondu présent. Ajoutons à cela une dizaine d'excusés de dernière heure mais souhaitant être destinataires des documents présentés. A travers cette participation, il semble qu'on ait un témoignage de l'intérêt de plus en plus grand porté sur ces éléments de nouvelles modalités de formation et de convergence entre la gestion des connaissances (knowledge management) et la e-formation. Chacun sentant bien que les évolutions du monde du travail et l'apparition d'un droit individuel à la formation (DIF) sont des éléments de contexte à mêmes de développer le recours à la e-formation dans les entreprises.
Mais avant d'envisager l'avenir, ce qui est reste malgré tout aléatoire en raison d'un grand nombre d'incertitudes sur la mise en œuvre du DIF notamment, les présentations proposées permettaient d'y voir plus clair sur un état des lieux de ces questions en France en 2003.

La e-formation progresse dans les petites entreprises :
La première intervention de Gilles Freyssinet, Directeur du PREAU - CCI de Paris, présentait le baromètre 2003 sur les entreprises et la e-formation en France. Cette étude, qui existe depuis trois ans a été réalisée en 2003 d'après une enquête effectuée, via internet, de septembre à décembre auprès de 5100 entreprises en France. 502 entreprises se sont connectées, 261 ont répondu, parmi lesquelles 105 pratiquent la e-formation.
L'échantillon est donc assez limité ce qui amène à analyser les résultats de l'enquête avec la plus grande prudence.
Ces précautions apportées, quels principaux enseignements tirés de ce baromètre ?
Il apparaît que la e-formation n'est plus l'apanage des grands groupes mais se développe également dans les entreprises de moins de 50 salariés (24% des 105 entreprises). Sur ce sujet, on suivra avec intérêt les prochaines présentations d'Algora sur les résultats des expérimentations de FOAD dans les PME/TPE (programme FORE) pour voir si cette tendance est confirmée.
En ce qui concerne les catégories de personnels formés, les commerciaux ne sont plus les principaux bénéficiaires de la e-formation. Aujourd'hui, les cadres intermédiaires, le personnel administratif et les managers/décideurs les devancent. On remarquera que les personnels de production sont les moins souvent cités. Comme pour la formation conventionnelle, la e-formation semble être donc majoritairement utilisée par les plus formés.
Même si les formations métiers ont progressé depuis 2002, la bureautique reste le domaine leader de la e-formation.

Présentiel enrichi :
Plus de 50% des entreprises qui pratiquent la e-formation dans cette enquête gardent un important pourcentage de séquences en présentiel. Gilles Freyssinet dira qu'aujourd'hui "le distanciel enrichit le présentiel". Ce qui n'est pas forcément une mauvaise chose tant les formations mixtes représentent un gage d'efficacité pédagogique. Pour approfondir ces notions de "présentiel enrichi" ou "présentiel allégé", on pourra également se référer à l'outil Competice.
Le poste de travail est le lieu de dispense de la formation dans la majorité des cas mais nous n'avons pas de précisions sur la manière dont s'organise la répartition et le partage entre temps de production et temps de formation. Il s'agit peut-être là d'un thème à creuser tant on a pu remarquer dans certaines expérimentations combien il était difficile pour le salarié comme pour son encadrement de considérer la formation sur le poste de travail comme un réel temps de formation. Dans bien des cas, les impératifs de production reprennent vite le dessus.
Les réponses apportées à la question des apports de la e-formation sont aussi à lire avec prudence puisque c'est la même personne (le DRH) qui a répondu pour les entreprises et les salariés. Gilles Freyssinet a précisé qu'à l'avenir, les salariés seront directement interrogés. Retenons pour cette année que, sans surprise, la baisse des coûts est annoncée par les entreprises  et la souplesse et la flexibilité sont évoquées pour les salariés alors que l'individualisation des parcours n'arrive qu'en troisième position.

Manque d'offres et rôle des OPCA :
Quant à l'avenir, les entreprises envisagent une progression de la e.formation, sachant que pour cela, l'offre doit se développer. Le manque d'offres reste le sempiternel problème et frein majeur évoqué par les entreprises qui ne pratiquent pas la e-formation.
Parmi les questions posées à Gilles Freyssinet par l'auditoire, figuraient les éléments de comparaison avec d'autres pays. Bernard Blandin a alors indiqué que selon les études faites aux Etats-Unis, les pourcentages d'utilisation de la e-formation dans les entreprises américaines sont, contrairement aux idées reçues, très proches de ceux observés en France.
Un participant a posé ensuite la question de la manière dont les OPCA financent la e-formation aujourd'hui. Après un rappel du contexte réglementaire (cf. circulaire DGEFP de juillet 2001) qui a apporté des clarifications sur l'imputabilité de la e-formation sur l'obligation légale des entreprises, les intervenants ont répondu que les OPCA finançaient de la e-formation au cas par cas. Il est ainsi saisissant de savoir que le Fongecif Ile de France ne finance pas de e-formation alors que son homologue de Toulouse le fait. Bernard Blandin a indiqué qu'un groupe de travail existait au FFFOD sur ces questions. Sur les 124 OPCA en France, seuls 5 ou 6 participent aux travaux. Seuls 4 OPCA ont une pratique de financement de e-formation (OPCA Professions Libérales, FAFSEA, Agefos PME, Opcareg). Les autres réfléchissent mais ont décliné l'invitation de participer au groupe de travail du FFFOD.
Une autre question a tourné autour de la localisation et du secteur d'activité de ces entreprises. Gilles Freyssinet a annoncé que les entreprises avaient principalement leur siège en région parisienne. Il a proposé que le Préau et l'Ofem puisse apporter leur collaboration et leur outil logiciel pour une enquête sectorielle et/ou régionale. Affaire à suivre…

Marier les apprentissages formels et informels :
La seconde intervention portait sur une présentation du livre blanc "e-learning et knowledge management : quelle convergence ?" par Nelly Voyeux, consultante pour les solutions Changement, Compétences et Formation et Bernard Blandin, secrétaire général du FFFOD, architecte, ingénieur et docteur en sociologie. Il dirige également le département Cesi-online au sein du groupe Cesi.
Les intervenants ont d'abord précisé que ce livre blanc est un rapport d'étape, le groupe de travail continue à se réunir pour poursuivre un travail d'interrogation des entreprises sur leurs pratiques.
Ensuite, Bernard Blandin a rappelé le contexte général dans lequel se situe ce livre blanc (mondialisation, démographie, mobilité, transformation du travail, évolution des valeurs). Ce contexte amène les entreprises à devoir se confronter à une double problématique :
1. rationalisation du formel (par exemple les référentiels métiers)
2. intégration de l'informel (apprentissage dans l'acte de travail ce qui oblige à organiser la formalisation des procédures et la capitalisation des savoirs).
La convergence Knowledge Management (KM) et e-learnig est donc souhaitable car elle permet d'optimiser ce qui se passe dans l'entreprise et donc de marier le formel et l'informel.
Nelly Voyeux a ensuite présenté les résultats des enquêtes effectuées auprès des entreprises. Les approches observées dans les entreprises se résument ainsi :
- Le KM permet de capitaliser et de partager des connaissances, des savoirs, d'échanger sur les savoirs et les savoir-faire (notamment les savoirs procéduraux),
- La formation - et donc le e-learning - diffuse des connaissances, développe / produit des compétences, des savoir-faire, et notamment des " savoir-faire en action ".

Impliquer tous les métiers de l'entreprise :
En ce qui concerne la mise en œuvre des projets, si la désignation d'un chef de projet est indispensable, il est tout aussi nécessaire d'impliquer tous les métiers avec un soutien hiérarchique pour que le projet réussisse.
Un autre élément essentiel pour la réussite du projet est l'accompagnement au changement. Cette demande de changement des habitudes des individus doit être managée. Pour un projet KM, comme un projet e-learning, les phases les plus importantes sont identiques :
- Diagnostiquer le besoin,
- Clarifier les acteurs et les procédures,
- Accompagner le changement.
La différence se trouve dans les finalités : captation, partage de l'information pour le KM ; développement de la formation pour le e-learning.
Au niveau des enjeux et gains, les entreprises ont mentionné comme principal enjeu d'améliorer leur performance et leur réactivité.

Pour les gains, il s'agit de :
- Gain de temps, par exemple 1/2h à 1H par mois gagnée par individu pour un projet KM, mesuré en temps passé sur la messagerie,
- Gain sur les coûts : temps passé et déplacements pour le e-learning,
- Gain en réactivité : délai raccourci pour la commercialisation de nouveaux produits, ou pour la mise en place de nouvelles règles d'entreprise
- SOI (Saving On Investments) : économies générées par le projet.
Sur les outils technologiques, les intervenants ont insisté sur le fait qu'il ne fallait pas se laisser dépasser par les fournisseurs d'équipements. Le choix des outils est à lier avec l'inventaire de l'existant et la définition des fonctions dont l'entreprise a réellement besoin.

Management par les compétences :
Le rapprochement fonctionnel entre KM et e-learning transforme l'organisation et de nouveaux rôles et de nouveaux jeux de pouvoir apparaissent. Le rapprochement entre KM et e-learning apparaît ainsi à la fois stratégique, fonctionnel et organisationnel.
Penser la convergence entre KM et e-learning au sein d'une entreprise est déjà en soi un levier permettant de lever un certain nombre de freins et d'éviter certains écueils. Penser la convergence, c'est déjà faire un grand pas vers une réflexion globale sur la production de connaissances en entreprise. Autrement dit, la convergence des deux approches revient à la mise en place d'un management par les compétences, celui-ci étant entendu comme une forme de management qui vise à valoriser et développer le capital immatériel de l'entreprise, au premier plan duquel se placent les connaissances et les compétences de ses membres.
Enfin, les intervenants ont insisté sur l'importance du facteur humain et la mise en place d'une démarche projet comme deux des facteurs clés de succès de la convergence.

Cette présentation très complète n'a pas manqué de susciter des questionnements chez les personnes présentes plus habituées à travailler avec des PME qu'avec les grands comptes interrogés par la production du livre blanc. Cela dit, pour Bernard Blandin, au sein des PME, la convergence dans le partage d'information est aussi envisageable mais plutôt dans une logique de branche que dans une logique d'entreprise comme dans l'automobile par exemple.
Voilà qui concluait une matinée très dense où les présentations ne constituaient qu'un rapport d'étape. Il est donc nécessaire pour qui s'y intéresse de rester en veille sur ces questions de FOAD en entreprise.
Inffolor réfléchit d'ailleurs à d'autres rencontres du même type pouvant être organisées à la rentrée 2004.

Contact :
Emmanuel Journot
03 83 54 11 11
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http://foad.inffolor.org